尊敬的黄董事长，各位领导，各位同仁：
大家下午好，我是外贸公司船舶事业部刘佳，今年是我进入海企外贸公司工作的第12个年头，很荣幸能有这个机会跟大家一起学习和交流关于集团新修订的“十三五”发展战略,以及集团高质量发展、创建一流企业三年行动计划的指导方针，并分享自己从中感悟的小小心得。
一项业务乃至一个企业的存续和发展，核心在于是否有准确的产品和市场定位；是否有可持续发展的经营模式；是否能坚持创新、持续转型；是否拥有健全的风控管理体系；是否拥有专业性人才和团队并具有培育专业性人才和团队的能力和机制。很明显，上述几点在集团的十三五发展战略以及创建一流企业三年行动计划中均有明确，且在过去的半年里，在集团的帮助和指导下，外贸公司已然开始遵循这一战略方针做着深度变革，包括对相近业务 品种或经营属性相近业务部门的整合，各个业务品种的再梳理和再定位以及风控体系的完善和优化，通过这场质量和效率的变革，我们看到了外贸公司未来发展的希望，看到了集团创建一流企业的决心，相信本着这一指导思想和战略方针，十三五发展的宏图指日可待。然而，还有一个支撑企业动力变革和发展最最核心的要素，即人的因素和作用。
人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。如习近平总书记在党的十九大报告中指出的，进入新时代，我国社会主义矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。新时代的企业，是社会主要矛盾解决方案的一部分。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才、使用人才，充分发挥人才的积极作用以及留住人才，对每一个企业来说都是重要课题。作为一个一毕业就进入外贸公司，在职近12年的海企人，我可以很自豪且自信地说，海企集团从来不缺乏培养人才的能力和机制，且培养出来的人才均是行业内的翘楚。但同样在这12年间，我也看着公司一个个曾经成熟而又优秀的业务人员或者管理人员辞职，在为公司感到深深痛惜的同时，也为公司和自身将来的发展产生过担忧。再到近几年，外贸公司部分业务产生了巨额的损失，其实也与人才的大量流失和再选拔有很大的关系。究其原因，主要还是公司缺乏两套激励体制。第一、满足员工的基本物质需求，解除他们的后顾之忧，让他们能够体面地生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心。这是安心机制；第二、让一部分员工先富起来，把核心层变成主人翁，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上，而是想着怎么提升自己，怎么开拓创新，创造更多的价值，就会操心，这是操心机制。另外，针对如何培养和使用人才，我觉得应该从以下几个方面入手：其一，尽快建立健全人员招收、提拔、任用以及职务晋升的标准，用制度和标准选拔人才，而不是以人选人，为年轻优秀的人才创造公平透明的晋升通道和目标；其二，进一步优化员工的激励和分配制度，如前述的安心和操心机制，调动每位员工的积极性，在留住现有每位优秀的员工的同时，利用公司良好的激励体系以及公平的业务环境吸引外部优秀成熟的业务团队加盟，为公司的发展快速注入新鲜血液，彻底改变为别人输血、做嫁衣的劣势和近亲繁殖的尴尬；其三，建立、完善人才培训体系，提高人才的再使用能力。除了集团一直在推进的“323人才培养计划”，更重要的是强调团队意识，注重对专业化团队的培养和使用。个人能力突出固然重要，但高质量业务的发展更需要复合型、专业化团队的支撑。其四、针对“323人才培养计划”，我认为当前集团急需对员工进行品牌建设和市场营销知识的引入，“走出去”以及海外业务的发展需要品牌形象，尽管近几年船舶业务受到低迷市场的冲击，发展阻滞，但我们依托JOC这个大品牌下做了一个小小的JOC MARINE的品牌延伸仍旧给我们海外业务的大力推广和发展增添了助力。市场营销与我们的生活是密不可分的，所以，系统性的学习市场营销知识对我们外贸人才的培养是非常重要的一部分；再者，对人才进行相关法律知识的培养也是必须的。注重过程中往来信函、文件的留证，具备基础的法律知识，出现风险事项时，除了磋商解决，更要能从法律的角度妥善保护自身的权益。
最后，作为集团外贸公司的一员，作为船舶团队的一员，我想说，尽管近几年，我们出于市场、传统经营理念和模式以及管控等等这样那样的原因，发展不如预期，产生了一些风险事项和遗留问题，但是我始终坚信，在集团的引导、帮助和支持下，在管理层和团队带头人的带领下，我们会更努力地做好本职工作、提升专业能力、解决遗留问题，在保持自身业务稳定发展的同时，为实现集团十三五发展战略目标添砖加瓦。
谢谢大家！
